Urlopy macierzyńskie i wychowawcze(1), Rachunkowość finansowa, Rachunkowosc finansowa, Rachunkowość, ... [ Pobierz całość w formacie PDF ]
Urlopy macierzyŃskie i wychowawcze
I. UPRAWNIENIA ORAZ OCHRONA ZATRUDNIENIA W OKRESIE CIĄśY I URLOPU
MACIERZYŃSKIEGO
1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę w czasie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego
Prawo pracy określa szczególną ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na funkcje rodzicielskie pracownika.
Ochronie takiej podlega pracownica w okresie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego. Ochronie podlega takŜe pracownik-ojciec
wychowujący dziecko, o ile korzysta z urlopu macierzyńskiego (w czasie tego urlopu).
WaŜne: Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąŜy, a takŜe w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy (art. 177 K.p.).
Na mocy tego przepisu pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i przed rozwiązaniem stosunku
pracy, chyba Ŝe zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy (w trybie
art. 52 K.p.) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy
w tym trybie. NaleŜy podkreślić, Ŝe ochrona związana z rodzicielstwem ma pierwszeństwo przed przepisami ochronnymi
określonymi w art. 53 K.p. - nie jest moŜliwe rozwiązanie stosunku pracy z cięŜarną po okresie niezdolności do pracy
z powodu choroby trwającej dłuŜej niŜ okresy wymienione w tym przepisie.
Zakres omawianej ochrony jest tak szeroki, Ŝe zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąŜy
obowiązuje równieŜ w sytuacji, gdy zaszła ona w ciąŜę w okresie wypowiedzenia (por. wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia
2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).
Przykład
Pracownica stała się niezdolna do pracy na 4 miesiące przed zajściem w ciąŜę i chorowała aŜ do dnia porodu. Przez
pierwsze 33 dni pobierała wynagrodzenie chorobowe, przez kolejne 237 dni zasiłek chorobowy, a następnie przez 4
miesiące świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca nie miał prawa rozwiązać z pracownicą umowy o pracę w trybie art.
53 § 1 pkt 1 K.p., pomimo iŜ była ona niezdolna do pracy przez okres przekraczający łączny okres pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Trzeba przy tym pamiętać, Ŝe funkcjonowanie i zakres szczególnej ochrony stosunku pracy, o której mowa powyŜej, nie
zaleŜą od rodzaju umowy o pracę ani od podstawy prawnej nawiązania tego stosunku. Ochroną są objęte pracownice
zatrudnione na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, poza umową na okres próbny nieprzekraczający jednego
miesiąca.
WaŜne: Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąŜy powstaje z chwilą zaistnienia stanu ciąŜy, bez względu na to, kiedy
pracownica powzięła o powyŜszym wiadomość i z jaką datą poinformowała o ciąŜy pracodawcę
Jak wynika z regulacji art. 185 § 1 K.p., stan ciąŜy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.
W przypadku zajścia pracownicy w ciąŜę w trakcie trwania wypowiedzenia, stosunek pracy nie moŜe ulec rozwiązaniu.
Dokonane wypowiedzenie w takiej sytuacji naleŜy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Podobnie za bezskuteczne i niebyłe
naleŜy uznać wypowiedzenie dokonane juŜ w okresie ciąŜy pracownicy, o którym to jednak stanie pracodawca, w chwili
dokonywania powyŜszej czynności prawnej, nie wiedział.
Przykład
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenia. Po upływie miesiąca pracownica doręczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające,
Ŝe jest w drugim miesiącu ciąŜy. Wypowiedzenie umowy o pracę naleŜy uznać za bezskuteczne i niebyłe.
Dla "uniewaŜnienia" dokonanego wypowiedzenia nie jest potrzebna Ŝadna dodatkowa czynność pracodawcy. Wręczone
wypowiedzenie, z chwilą zaistnienia stanu ciąŜy u pracownicy, jest bowiem z mocy samego prawa bezskuteczne, bez
konieczności składania przez strony umowy o pracę dodatkowych oświadczeń woli w tym zakresie. Konieczne jest
natomiast włączenie do akt osobowych pracownicy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąŜy.
WaŜne: Pracodawca moŜe wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w okresie ciąŜy lub urlopu macierzyńskiego tylko
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
Jest wówczas zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania
z nią umowy o pracę. W razie niemoŜności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują
świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od
którego zaleŜą uprawnienia pracownicze.
MoŜliwość wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę osobie objętej szczególną ochroną
stosunku pracy dopuszczalne jest dopiero po upływie okresów ochronnych. Zatem po powrocie z urlopu macierzyńskiego
pracownica nie korzysta juŜ ze szczególnej ochrony i pracodawca moŜe wypowiedzieć umowę o pracę bądź ją zmienić na
ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy.
Przepisy zakazujące rozwiązania bądź wypowiedzenia stosunku pracy dotyczą w części takŜe pracownika-ojca dziecka,
wychowującego to dziecko. Ochrona stosunku pracy tej grupy zatrudnionych obejmuje okres korzystania z urlopu
macierzyńskiego (okresy te omawiamy w pkt 5). Pracodawca nie moŜe w tym okresie wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z winy pracownika, a reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Ochrona nie występuje w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto na zasadach analogicznych
jak w przypadku pracownicy-matki, pracodawca moŜe rozwiązać umowę z pracownikiem-ojcem korzystającym z urlopu
macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 5 K.p.).
2. PrzedłuŜenie umowy o pracę do dnia porodu
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający
jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, ulega przedłuŜeniu do dnia porodu (art.
177 § 3 K.p.). Z powołanej normy nie wynika sposób obliczania zaawansowania ciąŜy pracownicy. Zagadnienie to
rozstrzygnął Sąd NajwyŜszy w orzeczeniu z dnia 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204)
wyjaśniając, Ŝe: "Termin upływu trzeciego miesiąca ciąŜy (art. 177 § 3 K.p.) oblicza się w równej miary miesiącach
księŜycowych (28 dni)." Konkluzja uzasadnienia wyroku opiera się na fakcie, iŜ ciąŜa jest stanem fizjologicznym
i dlatego naleŜy posiłkować się terminologią medyczną, która zaawansowanie stanu ciąŜy wylicza w miesiącach
księŜycowych, gdzie kaŜdy taki miesiąc ma 28 dni kalendarzowych, a za okres trwania ciąŜy przyjmuje się 10 miesięcy
księŜycowych, tj. 280 dni kalendarzowych.
Zwracamy uwagę! Jak wynika z art. 177 § 3
1
K.p., stosowanie przepisu art. 177 § 3 K.p. nakładającego obowiązek
przedłuŜenia umowy terminowej do dnia porodu jest wyłączone wobec kobiet zatrudnianych na zastępstwo.
Przykład
Pracownica będąca w ciąŜy jest zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowa o pracę rozwiąŜe
się po upływie 80 dni, licząc od daty porodu.
W podanych okolicznościach nie wystąpi przedłuŜenie umowy pracownicy. Pracownica otrzyma urlop macierzyński
tylko do dnia ustania zatrudnienia (czyli na okres 80 dni). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownicy nie przysługuje
wprawdzie urlop macierzyński, będzie jednak uprawniona do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS.
Przykład
Umowa o pracę jest zawarta na czas określony do dnia 31 grudnia 2009 r. Pracownica w dniu 3 października 2009 r.
przedłoŜyła zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąŜy - 6 tygodni.
Umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, z mocy
prawa zostaje przedłuŜona do dnia porodu. Na ostatni dzień grudnia 2009 r. ciąŜa pracownicy, o której mowa w treści
pytania, będzie przekraczała okres 3 miesięcy. Zatem umowa o pracę będzie łączyła strony do dnia porodu.
Przykład
Pracownica jest zatrudniona od 1 lipca 2009 r. na podstawie umowy na czas określony wynoszący 6 miesięcy. W dniu 10
grudnia br. dowiedziała się, Ŝe jest w szóstym tygodniu ciąŜy. Z uwagi na fakt, Ŝe umowa rozwiąŜe się z dniem 31
grudnia br. - przed upływem trzeciego miesiąca ciąŜy, umowa o pracę nie ulega przedłuŜeniu do dnia porodu.
Przykład
Pracownica zatrudniona na zastępstwo osoby korzystającej z 7-miesięcznego urlopu wychowawczego, po 3 miesiącach
zatrudnienia okazała pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąŜy. Umowa o pracę zawarta na
zastępstwo w momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej ulegnie rozwiązaniu, bez względu na stan ciąŜy
pracownicy. Umowa tego rodzaju nie zapewnia przedłuŜenia zatrudnienia po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy do dnia
porodu.
3. Wypowiedzenie zmieniające i skierowanie do innej pracy pracownicy w ciąŜy
Wypowiedzenie zmieniające i skierowanie do innej pracy pracownicy w ciąŜy
Omówiony wyŜej zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ciąŜy dotyczy równieŜ wypowiadania tym osobom
warunków pracy i płacy.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąŜy jest moŜliwe tylko w przypadku, gdy przepis prawa na to
pozwala. Taką regulację zawiera ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej
ustawa o zwolnieniach grupowych. Na podstawie art. 5 i 10 tego aktu prawnego, dopuszczalne jest dokonanie
wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąŜy, z przyznaniem prawa do dodatku wyrównawczego na czas trwania
okresu ochronnego. NaleŜy wyjaśnić, Ŝe pracodawca podlega powołanej ustawie, gdy zatrudnia co najmniej 20
pracowników i dokonuje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika.
Natomiast skierowanie pracownicy w ciąŜy do innej pracy, na podstawie art. 42 § 4 K.p., jest moŜliwe, jeśli powierzona
jej inna praca jest dozwolona dla kobiet w tym stanie. Trzeba zaznaczyć, Ŝe jest to moŜliwość ograniczona czasowo
do maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym i dopuszczalna przy spełnieniu pozostałych wymogów określonych
przez ten przepis, tj.:
faktycznym istnieniu uzasadnionych potrzeb pracodawcy,
·
zgodności powierzonej pracy z kwalifikacjami pracownicy,
zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia,
ograniczeniu czasowym do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
4. Zakaz zatrudniania przy pracach uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet
Jak wynika z art. 176 K.p. nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla
zdrowia. Określony powołaną normą zakaz ma charakter powszechny i bezwzględny, a pracodawca nie moŜe go naruszyć
nawet na wniosek lub za zgodą pracownicy. Naruszenie powyŜszego zakazu skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za
popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Aktualny wykaz wymienionych prac zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r.
w sprawie wykazu prac szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.),
dalej rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. Wykaz obejmuje kilkadziesiąt rodzajów prac zgrupowanych
w następujących działach:
prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem cięŜarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
prace w hałasie i drganiach,
prace naraŜające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz
prace przy monitorach ekranowych,
·
·
·
·
·
·
·
·
prace pod ziemią, poniŜej poziomu gruntu i na wysokości,
prace w podwyŜszonym lub obniŜonym ciśnieniu,
prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
·
prace w naraŜeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
prace groŜące cięŜkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Wśród powyŜszych rodzajów prac są takie, których nie mogą wykonywać kobiety oraz takie, od których naleŜy odsunąć
pracownicę w okresie ciąŜy lub karmienia dziecka piersią.
W sytuacji gdy kobieta w ciąŜy lub karmiąca dziecko nie wykonuje pracy wzbronionej, ale lekarz stwierdził
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy dotychczasowej, pracodawca jest zobowiązany przenieść ją do innej
pracy (chyba Ŝe dostosuje warunki zatrudnienia do wymogów bhp albo ograniczy czas jej pracy aby wyeliminować
zagroŜenie). JeŜeli wiąŜe się to z obniŜeniem wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie
braku moŜliwości przeniesienia naleŜy zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.
WaŜne: Kobiety w ciąŜy nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto nie wolno bez jej
zgody delegować poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 K.p.).
Przesunięcie pracownicy w ciąŜy na inne stanowisko pracy bądź modyfikacja warunków wykonywania pracy na
stanowisku dotychczasowym jest obowiązkiem pracodawcy w sytuacjach wskazanych w art. 179 K.p. Pracodawca
zatrudniający kobietę w ciąŜy:
przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień naraŜenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia
lub niebezpieczne, wymienione w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. - jest zobowiązany przenieść
pracownicę do innej pracy, a jeŜeli jest to niemoŜliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia
pracy,
·
przy pozostałych pracach wymienionych w ww. rozporządzeniu - jest zobowiązany dostosować warunki pracy
do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagroŜenia dla
zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. JeŜeli nie będzie to moŜliwe lub będzie niecelowe, pracodawca jest
zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej moŜliwości, zwolnić pracownicę na
czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Podobnie pracodawca powinien postąpić, w sytuacji gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej
pracy przez pracownicę w ciąŜy wynikają z orzeczenia lekarskiego.
PowyŜsze reguły postępowania naleŜy takŜe stosować wobec pracownicy karmiącej dziecko piersią.
Przykład
W zakładzie zatrudnione są pracownice przy obsłudze monitora. Jedna z nich przedłoŜyła zaświadczenie potwierdzające
stan ciąŜy.
Generalnie praca przy komputerze nie jest traktowana jako praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, a jedynie jako
praca uciąŜliwa. Jednak w załączniku do rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. wymieniono jako prace szczególnie
uciąŜliwe i szkodliwe dla zdrowia kobiet w ciąŜy prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyŜej 4 godzin na dobę.
W podanych okolicznościach pracodawca powinien ograniczyć czas pracy pracownicy przy komputerze. Gdyby jednak
było to niemoŜliwe lub niecelowe, obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownicy do innej pracy, a w razie
braku takiej moŜliwości, zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy ponad wskazany w przepisie limit
godzin z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
·
·
·
·
Przykład
Pracodawca zatrudnia pracownice przy pracach niewymienionych w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r.
Pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania lekarskie do wykonywania
dotychczasowej pracy.
W przypadku indywidualnych przeciwwskazań do wykonywania określonego rodzaju pracy, pracodawca powinien:
dostosować warunki pracy do wymagań określonych rozporządzeniem albo
·
ograniczyć czas pracy pracownicy lub
przenieść ją do innej pracy, albo
zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
5. Urlop macierzyński oraz urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która w czasie trwającego zatrudnienia w ramach stosunku pracy urodziła
dziecko, a urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła
do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła
dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej
z dzieckiem. Prawo do wymienionych urlopów po spełnieniu kryteriów określonych w przepisach oraz w określonym
w nich wymiarze moŜe takŜe nabyć pracownik, ojciec lub opiekun dziecka. Ponadto od 1 stycznia 2010 r. na zasadach
określonych w przepisach rodzice bądź opiekunowie będą mieli prawo do skorzystania z dodatkowego urlopu
macierzyńskiego oraz z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. PowyŜsze wynika z przepisów art.
180-182
2
K.p. oraz 183 K.p.
Urlop dla matki bądź opiekunki dziecka
W aktualnym stanie prawnym pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
·
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
·
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Tak wynika z art. 180 § 1 K.p.
Urlop macierzyński powinien być wykorzystany w sposób nieprzerwany. Jednak w razie urodzenia dziecka
wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,
z pozostałej części tego urlopu moŜe skorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 K.p.).
NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe hospitalizacja dziecka nie musi mieć miejsca bezpośrednio po porodzie, ale równieŜ później,
w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz Ŝe istnieje obowiązek wykorzystania przez pracownicę po porodzie co najmniej 8
tygodni tego urlopu, co wiąŜe się z potrzebą regeneracji jej organizmu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić
udokumentowany zaświadczeniem lekarskim wniosek pracownicy o przerwę w wykorzystywaniu urlopu. Pracownica
powinna kontynuować urlop macierzyński po wyjściu dziecka ze szpitala.
Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7
dniom kalendarzowym.
WaŜne: Co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop
macierzyński niewykorzystany przed porodem aŜ do wyczerpania przysługującego urlopu.
JeŜeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu
macierzyńskiego jest dzień porodu.
·
·
·
·
·
·
[ Pobierz całość w formacie PDF ]