Upowszechnienie norm prawa dotyczących dyskryminacji a kształtowanie prawidłowych relacji międzyludzkich w ... [ Pobierz całość w formacie PDF ]
Upowszechnienie norm prawa
dotycz¹cych dyskryminacji
a kszta³towanie prawid³owych
relacji miêdzyludzkich w stosunkach pracy
Materia³y konferencyjne
Katowice, 6 lipca 2007 r.
1
Publikacja sfinansowana ze œrodków Wspólnoty Europejskiej
i Ministerstwa Rozwoju Regionalnego w ramach
Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich
Publikacja bezp³atna niedostêpna w sprzeda¿y
2
Szanowni Pañstwo
Po raz kolejny Region Œl¹sko-D¹browskiej Solidarnoœci podejmuje tema-
tykê dyskryminacji w stosunkach pracy. Okazj¹ ku temu sta³ siê Europejski Rok
na rzecz Równych Szans dla Wszystkich, obchodzony w 2007 roku z inicjatywy
Komisji Europejskiej.
W Polsce mo¿na obserwowaæ nasilaj¹ce siê postawy i zachowania nie-
tolerancji - nierównego traktowania osób z ró¿nych przes³anek: pochodzenia
etnicznego, wieku, p³ci orientacji seksualnej, religii. I choæ integracja Polski
z Uni¹ Europejsk¹ powinna w³aœciwie zapobiegaæ temu zjawisku z uwagi na
wdra¿anie acquis communautaire w zakresie polityki antydyskryminacyjnej,
to wci¹¿ rezultaty tych aktywnoœci nie s¹ zadowalaj¹ce. G³ówn¹ przyczyn¹
jest tu przede wszystkim brak powszechnej znajomoœci norm prawnych
i umiejêtnoœci ich praktycznego egzekwowania. Dlatego te¿ zdecydowaliœmy
siê na podj¹æ dzia³ania upowszechniaj¹ce normy prawne dotycz¹ce dyskrymi-
nacji.
Z przyjemnoœci¹ oddajemy w Pañstwa rêce niniejsz¹ publikacjê, która
jest efektem konferencji, jak¹ Region Œl¹sko-D¹browski NSZZ „Solidarnoœæ”
zorganizowa³ 6 lipca 2007r. w Katowicach. Wysoki poziom merytoryczny
publikacji zapewni³o uczestnictwo pracowników naukowych oraz praktyków
zajmuj¹cych siê problematyk¹ dyskryminacji i mobbingu.
Wyra¿am nadziejê, ¿e ten wysoki poziom prze³o¿y siê na koñcowy efekt,
jaki realizuj¹c ten projekt zamierzamy osi¹gn¹æ. Godnoœæ cz³owieka, godnoœæ
pracownicza jest bowiem dla nas dobrem nadrzêdnym.
Przewodnicz¹cy Zarz¹du Regionu
Œl¹sko-D¹browskiego NSZZ „Solidarnoœæ”
Piotr Duda
3
Prof. dr hab. Jan Wojty³a
Akademia Ekonomiczna w Katowicach
Chcia³bym przede wszystkim pogratulowaæ inicjatorom podjêcia tego
tematu, który dotyka jednego z kluczowych problemów w³aœciwych relacji
i kultury w stosunkach pracy. Jest to szczególna okazja, by odwo³aæ siê
do aksjologii pracy, aksjologii zwi¹zanej z systemem wartoœci pracy, która
w relacjach pomiêdzy pracodawc¹ a pracownikami ma pierwszeñstwo.
Chcia³bym zaprezentowaæ Pañstwu z³o¿onoœæ tych problemów i to,
co w najbli¿szej przysz³oœci bêdzie zwi¹zane ze zjawiskami dotycz¹cymi dys-
kryminacji w szerokim tego s³owa znaczeniu oraz konsekwencji, które mog¹
z nich wyp³ywaæ.
Przestrzegam przed nadmiern¹ wiar¹ w omnipotencjê prawa, w to,
¿e prawem mo¿emy wymusiæ okreœlone, po¿¹dane zachowanie. S¹dzê, ¿e
prawid³owe relacje w stosunkach miêdzyludzkich powinny byæ przede wszyst-
kim wyzwalane: wymuszane powinny byæ zaœ w ostatecznoœci, kiedy dochodzi
ju¿ do skrajnych naruszeñ prawid³owych relacji.
W ostatnich latach problem równego traktowania w zatrudnieniu jest przed-
miotem szczególnego zainteresowania w prawodawstwie i iuris prudencji Unii
Europejskiej. Proszê zauwa¿yæ doœæ daleko id¹c¹ szczegó³owoœæ rozwi¹zañ
reguluj¹cych tê kwestiê. Oceniam, ¿e szczegó³owoœæ ta jest nadmierna.
Rodzi siê jednak pytanie, czy mówimy o dyskryminacji, czy mówimy o
godnoœci? Powinno siê pójœæ dalej i mówiæ o ochronie prawa do prywatno-
œci pracownika. To s¹ zagadnienia, które rozpatrywaliœmy z wnikliwoœci¹
przygotowuj¹c nowy Kodeks pracy. Zakoñczono prace nad projektem Ko-
deksu Indywidualnego Prawa Pracy, gdzie czêœæ dotycz¹ca prawa do prywat-
noœci zosta³a silnie wyeksponowana, bior¹c pod uwagê doœwiadczenia euro-
pejskiego rynku zatrudnienia.
Odpowiedzi na pytanie, jaka jest wiêc rola prawa, bêdziemy szukali
podczas dzisiejszej debaty. Nale¿a³oby nawi¹zaæ do Katolickiej Nauki Spo-
³ecznej i do pojmowania roli pracodawcy oraz jego odpowiedzialnoœci za los
pracownika, jego rozwój zawodowy, a przede wszystkim rozwój jego osobo-
woœci. Nie ulega w¹tpliwoœci, ¿e w czasie wykonywania pracy kszta³tuje siê
osobowoœæ pracownicza. Patologia, o której rozmawiamy przek³ada siê na
cechy pracownika, jego charakter i dalsze zachowanie. Mówimy o równych
szansach i równym traktowaniu w zatrudnieniu. To bardzo dobre ujêcie. Tego
problemu nie mo¿emy ograniczaæ tylko do prawa stosunku pracy. Sprowa-
dzaj¹c ten obszar tylko do relacji miêdzy pracodawc¹ a pracownikiem, bar-
dzo zawêzilibyœmy go.
4
Dodany - pod wyp³ywem dyrektyw - rozdzia³ o równoœci w zatrudnieniu
wykracza poza zakres art. 1 Kodeksu pracy, który mówi, ¿e Kodeks nie okreœla,
tylko reguluje prawo pracy, stosunki miêdzy pracownikiem i pracodawc¹. Tutaj
wykraczamy znacznie dalej, chodzi o równe traktowanie w stosunkach zatrud-
nienia. Równe traktowanie w zatrudnieniu rozci¹ga siê tak¿e na atypowe formy
œwiadczenia pracy, których dzisiaj nie mamy jasno w Kodeksie pracy zdefinio-
wanych. Dotyczy relacji miêdzy pracodawc¹ i pracobiorc¹ w szerokim tego
s³owa znaczeniu.
Promocja równych szans silnie wpisuje siê w europejsk¹ politykê zatrud-
nienia. W dyskusji nie mo¿emy ograniczaæ siê tylko do relacji wynikaj¹cych ze
stosunku pracy. Nie ulega w¹tpliwoœci, ¿e materia zwi¹zana z niepracowniczymi
stosunkami jest znacznie s³abiej rozpoznana. To inny obszar regulacji wynikaj¹cy z
norm prawa cywilnego. Mówi¹c o ochronie godnoœci, musimy pamiêtaæ o zasa-
dzie wzajemnoœci w stosunkach pracy. Pracodawca zobowi¹zany jest szanowaæ
godnoœæ pracownika i odwrotnie. Pracownik obowi¹zany jest szanowaæ godnoœæ
pracodawcy. Ta druga czêœæ nie jest jednak tak silnie eksponowana w Kodeksie
pracy. Odpowiednio stosuj¹c Kodeks cywilny siêgamy do art. 23, 24 Kodeksu
cywilnego, gdzie odpowiednio o ochronie osób prawnych, stosuje siê zapisy mó-
wi¹ce o godnoœci chronionej przepisami prawa cywilnego. Wprawdzie z innych
przepisów o lojalnoœci, starannoœci mo¿na wyprowadziæ ten element, ale drog¹
okrê¿n¹. Mówi¹c o przejawach naruszenia godnoœci pracowniczej, wczeœniej mó-
wiliœmy o równych szansach. Ten katalog jest bardzo szeroki: p³eæ, wiek, niepe³no-
sprawnoœæ, orientacja seksualna. Konstrukcje zawarte w Kodeksie pracy s¹ wielce
zawi³e, co mo¿e powodowaæ bardzo niebezpieczne zjawisko - wykorzystywania
tych przepisów do dochodzenia odszkodowañ. Mogê sobie pozwoliæ na œmia³¹
tezê, ¿e osoby, które s¹ wprawne w prawie mog¹ dzisiaj dobrze ¿yæ z odszkodo-
wañ, punktuj¹c pracodawców. A pracodawcy, szczególnie mali i œredni s¹ jak
dzieci we mgle, nieprzygotowani, by broniæ siê przed zarzutem dyskryminacji.
Tym bardziej, ¿e zgodnie z dyrektyw¹ europejsk¹ ciê¿ar dowodów siê rozk³ada.
Je¿eli postawiê zarzut, ¿e czujê siê dyskryminowany, i ¿e zosta³a naruszona moja
godnoœæ, to pracodawca musi udowodniæ, ¿e jego zachowania by³y racjonalne i nie
mia³y cech dyskryminacyjnych. Zakres tego jest tak szeroki, ¿e pojawia siê du¿a
³atwoœæ postawienia pracodawcy zarzutu zachowañ dyskryminacyjnych i w³aœci-
wie ka¿de dzia³anie pracodawcy mo¿na zakwestionowaæ. W dyskusji w pracach
nad regulacjami nowego Kodeksu pracy, zastanawialiœmy siê czy przy wypowie-
dzeniu z art. 33 dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na czas okre-
œlony, je¿eli trwa ona d³u¿ej ni¿ szeœæ miesiêcy, czy nie wprowadziæ obowi¹zku
uzasadnienia wypowiedzenia, tylko po to, by broniæ siê przed zarzutem dyskrymi-
nacji. W innych przypadkach pracownik mo¿e powiedzieæ, ¿e nie odnowienie
umowy by³o nastêpstwem stosowania praktyki dyskryminacyjnej.
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]